Personalo atrankos proceso analizė ir tobulinimo galimybės
Ši apklausa skirta išsiaiškinti personalo valdymo ekspertų požiūrį į procesus vykstančius personalo atrankos metu. Apklausos tikslas - išsiaiškinti kaip ekspertai vertina personalo poreikį organizacijoje, kokiais kirterijais vadovaujantis, bei kokius metodus naudojant atrenka naujus darbuotojus. Taip pat, nustatyti kokias klaidas žmogiškųjų išteklių valdymo sistemoje ekspertai laiko problematiškiausiomis, bei kaip vertina viešojo ir privataus sektorių sąsajas personalo valdymo proceso kontekste.
Kokios jūsų pareigos?
Jūsų darbo patirtis personalo valdymo srityje?
Kaip įvertinate darbuotojų poreikį organizacijoje?
- Pagal verslo poreikius
- neigiamai - vienos išlaidos ir bėdos su jais... geriau jau nebūtų poreikio
- Darbuotojų poreikį organizacijoje pirmiausiai identifikuoja skyrių, departamentų vadovai. Personalo departamentas konsultuoja vadovus dėl galimo resursų perskirstymo, optimizavimo. Įsitikinus naujo resurso poreikiu ir esant numatytam biudžetui, pradedamas darbuotojo atrankos procesas.
- Darbuotoju poreiki organizacijoje vertinu pagal tai, kiek departamentas/imone turi veiklu, kurios uzdirba pajamas. Ir jeigu auga verslo linijos, kurios generuoja pajamas, atitinkamai jeigu susiduriama su darbuotoju trukumu ju kiekis yra didinamas
- Darbuotoju poreiki organizacijoje vertinu pagal tai, kiek departamentas/imone turi veiklu, kurios uzdirba pajamas. Ir jeigu auga verslo linijos, kurios generuoja pajamas, atitinkamai jeigu susiduriama su darbuotoju trukumu ju kiekis yra didinamas
- Pagal verslo keliamus tikslus, jų kiekį, ir jų įvairias specifikas (kompetencijos poreikį, sudėtingumą ir t.t.).
- Pagal esamu darbuotuju darbo kruvi ir pagal potencialiu darbu apimtis artimiausia pusmeti
- Pagal įmonės užsibrėžtus tikslus.
- Įsivertinus darbų kiekį, srautus, darbų atlikimo laiką.
- Normali kaita
Kaip ieškote naujų darbuotojų?
Kitas variantas
- Naudoju socialinius tinklapius
- Panterose, Absento fėjose
- Head hunting
Pakomentuokite, kodėl jūsų pasirinktas naujų darbuotojų paieškos metodas(ai) yra tinkamiausias(si)?
- Apima didele auditorija
- Neblaivus žmogus panašiausias į tikrąjį save, gan tiksliai matomi bendravimo gabumai ir marketinginiai gabumai.
- Nepaisant to, jog nedarbo lygis yra aukštas, gerų darbuotojų visuomet yra sunku surasti. Todėl visi būdai yra tinkami ir naudojami. Tačiau metodo pasirinkimas taip pat priklauso nuo ieškomo darbuotojo kvalifikacijos. Aukštesnės kvalifikacijos darbuotojams samdyti pasitelkiame personalo agentūrų pagalbą.
- Paprastai atsakingesnese arba labiau specializuotose pozicijose ieskoma is vidaus arba per agenturas/rekomendacijas, zemesne kvalifikacijos per interneta/imones puslapi
- Paprastai atsakingesnese arba labiau specializuotose pozicijose ieskoma is vidaus arba per agenturas/rekomendacijas, zemesne kvalifikacijos per interneta/imones puslapi
- Visų pirma dėl to, kad karjera įmonės viduje yra pats naudingiausias dalykas - žmonės jau būna susipažinę su aplinka, įmone, vykstančiais procesais, juos ištobulinti yra pakankamai paprasta. Tačiau kartais reikia ieškoti išorėje - čia pasitarnauja rekomendacijos, nes taip galima rasti geriausius specialistus, ir tik paskutinėje vietoje - skelbimai.
- Manau, head hunting padeda susirinkti informacija apie potencialu darbuotoja is aplinkiniu rekomendaciju(bendri klientai, ex kolegos ir t.t.), be to tokiu asm. Darbai kalba daznai uz ji pati, zinoma visada yra problema tokio asm. Prisitaikymas prie organizacojos ir atvirksciai
- Visus metodus vertiname. Stengiamės atsirinkti geriausius.
- Esamų darbuotojų tarpe visada atsiranda norinčių išbandyti save kitoje veikloje, t.p. išaugusių "drabužėlius" - t.y. galinčių imtis atsakingesnių darbų. Internetiniai portalai gali ppadėti atlikti pradinę atranką, tačiau ne visada tai pasiteisina. Kitą kartą "word of mouth" - darbuotojo rekomendacija yra patikimesnis metodas.
- labiausiai pasiteisina
Kokius personalo atrankos metodus naudojate atsirinkdami naują darbuotoją?
- Tik interviu
- Gan griežtus
- Pokalbis/interviu; Kvalifikaciniai testai; Darbinių situacijų imitacija; Siūlome darbuotojams atlikti praktiką ir taip geriau pažinti jį prieš pasirašant sutartį.
- CV perziura, interviu
- CV perziura, interviu
- Interviu, kartais testai.
- Innternet (linkedin, skelbimai...) paieskos agenturos, skelbimu spaudoje atsisakeme - nebeefekrtyvu :)
- Klausimynai, Kalifornijos testas.
- pirminė atranka interviu testai
- pokalbius
Kokie, jūsų manymu, yra esminiai personalo atrankos skirtumai privačiame ir viešajame sektoriuose?
Kitas variantas
- Viešąjame sektoriuje interviu metu dalyviai jau būna gerai pažįstami.
- lemia pažintys
- Manau, kad iš dalies tinka visi atsakymai. Tačiau labai priklauso nuo įmonės, pareigybės, kuriai renkamas darbuotojas, bei nuo atrnakos specialisto kompetencijos
Kaip manote, kuri personalo atrankos proceso sritis turėtų būti tobulinama labiausiai?
Pakomentuokite, kodėl manote, jog būtent ši sritis turi būti tobulinama labiausiai?
- Kad efektyvintu ir pagreitintu atrankas
- Kuo daugiau patobulinsim - tuo bus tobuliau
- Atrankos metu darosi vis sudėtingiau pažinti būsimą darbuotoją, todėl kad daugelis metodų yra gerai žinomi kandidatams. Dažnu atveju, kandidatai turi standartinius atsakymus, klausimus, kurie neatskleidžia tikrųjų jo savybių. Būtina tobulinti tiek pačius etapus, tiek naudojamus metodus. Dažnu atveju padėtų standartizuota nepriklausomo eksperto išvada (pvz. užsienio kalbos mokėjimo lygis, kvalifikacijos laipsnis ir pan.)
- Nes tobulinant paieskos procesa butu didinama aibe variantu is kuriu galima butu rinktis, o turint didesni pasirinkima dideja sekmes tikimybe :)
- Nes tobulinant paieskos procesa butu didinama aibe variantu is kuriu galima butu rinktis, o turint didesni pasirinkima dideja sekmes tikimybe :)
- Nes pakankamai sunku tiesiog rasti tinkamus žmones, dar iki juos apklausiant.
- Nera skyriam pakankamai demesio potencialaus darbuotojo tinkamumo organizacijai ir atvirksciai tirimui, ypac su zemesnes kvalifikacijos darbuotojais. Aukstesnes kvalifikacijos asm. Dazniausiai lengviau integruojasi i imones veikla.
- Tik moderniausi atrankos metu naudojami metodai užtikrins tinkamų specialistų suradimą.
- Manau, kad kiekvienu individualiu atveju reikalingas specifinis "stebuklingas" klausimas, leidžiantis atsiskleisti potencialiam darbuotojui.
- svarbiausia surasti norinčius dirbti
Kaip tobulintumėte žmogiškųjų išteklių atrinkimo ir priėmimo procesus organizacijoje ?
- Sukuriant efektyvu procesa ir apmokant vadovus (ir visus kurie dalyvauja atrankose)
- Vienu metu pakviesčiau visus kandidatus į vieną patalpą ir jie turėtų tarpusavy išsiaiškinti, kuris labiausiai tinka. Ilgiausiai išbuvęs laimi.
- Daugeliu atveju, organizacijose darbuotojai priimami paskubomis dėl tų pačių personalo darbuotojų resursų trūkumo. Suvokus esminį momentą jog darbuotojai yra didžiausias įmonės turtas, turėtų būti skirta dagiau dėmesio darbuotojų paieškai ir pačiam atrankos procesui.
- naudociau asmenybes testus, tam kad ziureti ar asmuo tinka i bendra komandos konteksta
- naudociau asmenybes testus, tam kad ziureti ar asmuo tinka i bendra komandos konteksta
- Daugiau dėmesio jau priėmus žmogų skirčiau jo įvedimui į organizaciją, o ieškant žmonių - efektyvinčiau ir greitinčiau procesus, dabar jie vyksta pakankamai lėtai.
- Siekciau sudaryti panasias ar bet artimas darbo salygas testavimo metu, bei sudaryciau galemybe neidarbinant asm. (bet atsiskaitant su juo ir mokesciais) atlikti banduomuosius darbus iki nuo 5 iki 10 d.d.
- Lietratūra. Kursai. Seminarai.
- Rekomenduočiau atrankoje dalyvaujantiems dalyviams duoti praktinio pobūdžio užduočių.
- apmokyti to proceso atrenkančius darbuotojus (t.y. padalinių vadovus)
Kokius personalo atrankos ypatumus viešasis sektorius turėtų perimti iš privačiojo ir atvirkščiai?
- nezinau
- privatusis galėtų perimti iš viešojo atsipalaidavimą
- Viešasis sektorius dėl savo masto, kolektyvinės atsakomybės ir biurokratijos nėra visuomet suinteresuotas surasti patį tinkamiausią kandidatą. Tuo tarpu priešingai nei privačiame sektoriuje, viešajame yra aiškiau reglamentuoti darbuotojų kvalifikacijos standartai.
- maziau demesio formalumas, daugiau demesio inociatyvai, patirciai, individo kompetencijai ir gabumams
- maziau demesio formalumas, daugiau demesio inociatyvai, patirciai, individo kompetencijai ir gabumams
- Viešasis iš privačiojo turėtų perimti daugiau logika, argumentais, žmogaus vertinimu pagrįsto atrinkimo, o ne tik pagal žmogaus išsilavinimą ir jo diplomus. Privatusis ir viešojo galėtų perimti labiau sisteminį požiūrį.
- Viesasis sektorius turetu tureti daugiau galmeybiu siekiant pritraukti reikiama darbuotoja: atlyginimas, motyvacines sistemos (pvz. Sveikatos givybes draudymas it t.t.), t.y. Tai ka galetu pasiulyti derybu metu. Privatus turetu pasimokyti ligiavertiskumo principu konkursu metu isvengiant personalo / vadovu asm. Nuomones/itakos
- Nesu dirbęs viešajame sektoriuje, negaliu pakomentuoti.
- Lankstumą ir greitį - viešajam; Privačiam sektoriui - ???
- reiktų labiau su tuo susipažinti, norint atsakyti į šį klausimą
Dėl ko, jūsų manymu, kandidatai yra atrenkami netinkamai?
Kitas variantas
- Trumpi sijonai...
- Visos paminėtos priežastys turi neigiamų pasėkmių. Tačiau dar prie to pridurčiai ir pačio kandidato nesąžingumas.
- neisamus darbo vietos funkciju aprasymas
- Kandidatui sukelimi neatitinkantis tikroves lukescia del potencialaus darbo
- nesusikalbejimas iš abiejų pusių
- Nepakankamai aiškūs reikalavimai ir atsakomybė pareigybei.
- taip pat, kai per mažai laiko ir dėmesio skiriama darbuotojo atrankai