8. Jūsų nuomonę, kokie dar metodai galėtų būti taikomi atsirenkant darbuotoją?
Jokio.
-
Tam tikros užduoties davimas, ir jos rezultato peržiūrėjimas
-
Kandidato išbandymas darbo vietoje.
Pavyzdžiui,darbdavys kandidatui atsiunčia el. paštu teorines ir praktines užduotis ir,sėkmingai įvykdęs šį etapą,būtų pakviestas į darbo pokalbį.
Pagrindiniai ir dažniausiai naudojami personalo atrankos metodai: interviu, testai, rekomendacijos. Pokalbiai su kandidatais (interviu) vykdomi telefonu, tiesiogiai susitikus ir/arba naudojant video (Skype). Kartais pakanka vien telefoninio interviu. Pateikus esminius klausimus nustatoma ar verta kandidatą kviesti į pokalbį dėl darbo.
Tiesioginis interviu gali būti: struktūruotas, kai laikomasi iš anksto paruošto pokalbio scenarijaus ir konkrečių klausimų; nestruktūruotas, kai pokalbio metu improvizuotai užduodami klausimai atsižvelgiant į situaciją ir pokalbio eigą; mišrus – derinamos struktūruoto ir nestruktūruoto pokalbio formos. Tikslingiausia naudoti mišrią pokalbio vedimo techniką.
Interviu tipai (pagal dalyvių kiekį): 1 kandidatas – 1 interviuotojas, 1 kandidatas – keli interviuotojai, keli kandidatai – 1 interviuotojas, keli kandidatai – keli interviuotojai. Tikslinga būtų jei susitikime su kandidatu dalyvautų bent du interviuotojai, iš kurių vienas klausinėtų (aktyvus), kitas – stebėtų situaciją (pasyvus), arba abu galėtų vesti kryžminį interviu.
Kai kurioms pozicijoms, pvz. lėktuvo pilotui, tinka stresinis interviu.
Testai, tai klausimynai pagal kuriuos sudaromos charakteristikos apie kandidato: intelektą, motyvaciją, lyderystę, vodovavimo gebėjimus ir pan. Pagal pareigų pobūdį gali būti naudojami specifiniai testai atskleidžiantys kandidato potencialą darbinėms užduotims atlikti, pvz. testas kruopštumo įvertinimui neatspindės kitų kandidato savybių.
Kalbos žinių testai gali būti atliekami raštu ir žodžiu. Profesinės užduotys atskleidžia kandidato darbinę patirtį ir gebėjimus, pvz. programuotojams gali tekti atlikti programavimo užduotį, inžinieriams – perskaityti brėžinį, transporto vadybininkams – išspręsti sudėtingą situaciją.
Tačiau vien testų rezultatais nereikėtų kliautis, tai tik viena iš personalo atrankos dalių. Testų rezultatus reikia gebėti tinkamai interpretuoti. Interviu ir testų metu labai svarbu kandidatams sudaryti vienodas sąlygas, kad būtų galima adekvačiai palyginti kandidatus.
Rekomendacijos taip pat yra viena iš dedamųjų personalo atrankos dalių, suteikianti papildomos informacijos apie kandidatą. Norint gauti kuo aiškesnį vaizdą apie kandidatą derėtų pasikalbėti bent su 2 rekomenduojančiais asmenimis ir jiems pateikti tikslinius klausimus.
TIKS?